Przepis art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych daje prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 czerwca 2012 r. II PK 270/11 wskazano, że „prawo do zwolnienia od pracy jest prawem podmiotowym pracownika - działacza związkowego, przysługującym mu z woli ustawodawcy przy spełnieniu warunków określonych w art. 31 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych, które powoduje modyfikację treści stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.) w taki sposób, iż - pozostając nadal w tym stosunku - pracownik nie wykonuje jego podstawowego elementu, a więc nie świadczy pracy na rzecz pracodawcy, a pomimo tego pracodawcę obciąża obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia. Oddelegowanie oznacza zatem czasowe i zarazem częściowe >zawieszenie< funkcjonowania istniejącego już między stronami stosunku pracy, gdyż wprawdzie w okresie oddelegowania pracownik jest zwolniony z obowiązku spełniania swojego podstawowego świadczenia składającego się na treść tegoż stosunku (tj. wykonywania oznaczonego w akcie kreującym ten stosunek rodzaju pracy na rzecz pracodawcy), natomiast mimo owego zwolnienia pracodawca nadal zobligowany do realizacji swojego zobowiązania wobec pracownika, czyli do wypłaty wynagrodzenia.”

Zgodnie z § 4 rozp. Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz. U. z 1996 r. Nr 71, poz. 336) pracodawca jest obowiązany, na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wykaże we wniosku, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia, o których mowa w art. 31 ust. 1 u.z.z.

Wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej powinien zawierać:

1) wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,

2) wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,

3) wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,

4) określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Zgodnie z § 6 cyt. rozp. wynagrodzenie od pracodawcy, przysługujące pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy obliczaniu tego wynagrodzenia dodatkowe wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się, jeżeli w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków.

Ponadto z art. 31 ust. 3 u.z.z. wynika, że pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. W literaturze przedmiotu K. Kulig, Doraźne czynności związkowe. Prawo podmiotowe pracownika czy prawo organizacji związkowej? PiZS 2015, nr 8/9, s. 15 i n. podnosi, że „przesłanka >niezbędności< czasu odnosi się tylko i wyłącznie do formalnej (technicznej) płaszczyzny dokonywanej czynności. [...] Określająca czas zwolnienia przesłanka niezbędności oznacza, że pracownik zachowuje prawo do zwolnienia tak długo, jak długo konieczne jest dokonywanie czynności zatem od momentu jej podjęcia do chwili doprowadzenia czynności do końca (zakończenie czynności/stwierdzenie niemożliwości dokonania czynności). Działania podejmowane przez pracownika korzystającego ze zwolnienia dla dokonania czynności muszą być działaniami racjonalnymi, a podejmowane celowo metody muszą być najmniej czasochłonne (racjonalny minimalista). Opieszałość pracownika powoduje utratę prawa do zwolnienia i konieczność natychmiastowego podjęcia pracy, nawet gdyby podejmowana czynność miała charakter doraźny. W efekcie przesłanka >niezbędności< czasu zawęża zakres czynności doraźnych, dla których zachowane jest prawo do zwolnienia. Wykazanie doraźnego charakteru podejmowanej czynności w gruncie rzeczy ma najistotniejsze znaczenie przy analizie prawa do zwolnienia. Doraźność jest przesłanką materialną, i jeśli dokonywana czynność ma taki charakter, prawo do zwolnienia przysługuje od chwili jej podjęcia do chwili zakończenia, jeśli tylko zostaną zachowane formalne, racjonalne ramy (niezbędność czasu, niemożliwość wykonania jej w czasie wolnym od pracy, czynność związana z funkcją związkową). I wcale nie musi to być czynność krótkotrwała, bo krótkotrwałość odnosi się do czasu, a doraźność nie jest określeniem czasu, tylko charakteru czynności. Czas został w ustawie określony przez pojęcie niezbędności, co oczywiście nie jest synonimem krótkotrwałości. Ze zwolnienia doraźnego może [...] korzystać każdy pracownik, który pełni jakąkolwiek funkcję w strukturze związku. Musi to być jednak funkcja określona przepisami statutu, choć wydaje się, że również powołanie pracownika do pełnienia określonej funkcji ad hoc może być przesłanką zwolnienia. Związek zawodowy jest samorządny, przez co samodzielnie może decydować o potrzebie powierzenia konkretnemu pracownikowi pełnienia określonej funkcji. Dla powstania prawa do zwolnienia nie wystarczy, by czynność miała charakter doraźny. Nie wystarczy też, by wykonywanie czynności doraźnej obejmowało czas niezbędny. Dla powstania prawa do zwolnienia konieczne jest, aby niemożliwe było dokonanie tej czynności w czasie wolnym od prac

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2012 r. I PK 231/11 OSNP 2013/13-14/149 podniesiono, że pracodawca jest uprawniony do uzyskania informacji o liczbie zatrudnionych u niego członków danej zakładowej organizacji związkowej, skoro od tego zależy prawo zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie takiej organizacji związkowej (art. 31 ustawy o związkach zawodowych). Wymagane jest wskazanie i aktualizowanie imiennej liczby członków danej organizacji związkowej, ponieważ pracodawca jest uprawniony do weryfikacji tych danych dla realizacji wymienionego celu ze względu na możliwe przypadki rezygnacji z członkostwa związku zawodowego lub obrony związkowej przez niezrzeszonego pracownika, którego wcześniej zakładowa organizacja związkowa zgodziła się bronić. [...] Pracodawca nie może być pozbawiony możliwości sprawdzenia, czy wskazani pracownicy są członkami organizacji, która przekazała takie dane zgodnie z jej rzeczywistym stanem."

Blog